LC RF：对于试用期雇佣合约样本

开始工作 - 它总是令人兴奋的雇员。 另外，从优秀作品开始依赖于雇主和雇员的进一步合作。

文件的有效性，也发挥了重要作用。 在本文中，我们详细地考虑了试用期的雇佣合约样本，以及如何看什么的申请人的专业技能这种测试的主要特点。

概念

在缓刑了解劳动合同的情况，由当事人之间的协议确定的。 其目的是验证申请人的专业素质和聘请的人的专业知识。

根据法律规定，在试用期内，如果能确定：

• 雇佣关系的双方都表示同意在合同中列入这一规定。
• 这种情况适用于新员工。
• 对于（射频TC）的试用期的劳动合同必须以书面只进行（否则，员工应被视为未经审判的状态通过）。 即使采用公民没有达成协议，则必须签订试用协议。
• 员工通过测试，受到同样的工作条件，其他员工。

测试的条件应包括为了一份工作，但在劳动，这样的信息不被记录。

下面是一个试用期的劳动合同 - 该文件的样本。

限制

该测试可以安装在几乎所有的员工，除了某些类别。 这些措施包括：

• 妇女谁的位置;
• 谁已经从大学毕业，并得到了在训练后的第一年工作的公民;
• 未成年人;
• 谁被转移到组织工作人员;
• 公民，其合作是暂时的（不超过2个月）;
• 公民选举产生的公职。

下面是一个没有试用期劳动合同 - 该文件的样本。

什么套

如前所述，法律的测试必须由双方同意任命。 但不幸的是，在实践中，这种规则很少得到执行。 和缓刑只能分配对雇主的要求，申请人必须与它的路径的所有条款达成一致。

特别是一些组织的负责人认为测试 - 这是一个机会，以降低员工的薪水或减少的权利保证和补偿，有时解雇只是因为员工只是不喜欢的人。 所以，每个公民都应该知道它是非法的。 任何员工，即使是在试行，有权在法律规定的所有担保和补偿。 在这种情况下，用人单位不能低估员工的工资，通过测试。

应该记住的是，测试是没有必要为了节省一个新员工，而是为了揭示其专业水平和能力在办公室。

持续时间

最大的试用期为90天。 但是对于一些位置能达到6个月。 这些主要是管理职位：

• 经理或他的副手;
• 总会计师或他的副手;
• 一个单独的部门的负责人。

如果一个人进入了试用期（下面将要提交的文件样本）将被限制到两个星期的临时雇用合同（前提是该协议的期限为二至六个月内变化）。

对于通过测试的最低刑期不被法律只能由双方协议规定设立。 唯一的例外是法律对公务员的要求。 在这种情况下，测试的持续时间范围可以从一个月到一年。

如果测试期间已经过去，该雇员继续工作，它就会自动进行测试，并接收相应的位置。

如果用3个月（样本SP可以在我们的材料中看到）一个试用期的劳动合同，那么这点必须被记录在文档中。

延期

雇主不得延长试用，即使双方获得许可。 唯一的例外是，员工无法在测试期间的工作一定的时间。 在这种情况下，试用期将被视为中断，并从该员工就职的那一刻开始。 事实证明，在就业合同中规定的日期，在测试完成后的实际日期之前移位。

要延长试用应吸取了所有必要的文件的顺序。

特点

试行一段时间（其中一个样品的早期提出）的劳动合同不与其他类型的合作协议的不同。 它只是必须包括在测试条件和通道的时期。

根据政府规定，合同必须采用书面形式。

如果雇佣关系尚未以书面作出，而公民已经开始工作，管理者必须出具出现了三天的关系。 在这种情况下，试验的条件在就业合同中列入是不可能的。 应用测试可能只对当事人签订相应的补充协议的约定。

文档化

试用期的注册并不限于这个事实在雇佣合同的指示或用于接纳订单。

而当你认为在审判过程中的员工可能不适合公司和被解雇，整个测试过程必须以书面形式记录。

在试用期的第一天，职责每个员工的表现应该监测和被授权人，这是留给员工记录。

这样的控制可能看起来像在整个期间一个表的形式绘制出一个计划。 有必要做一个特殊的杂志，这应使任务的完成的，你必须让所有的 备忘录 从认可人士进行的分析或者未完成的任务。

在试用期结束时，获授权人的主要来分析所做的工作，并就结果决定。

在固定期限合同测试

有试用期（样品低于）固定期限劳动合同取决于为它是他应该做的员工有什么目的。 以下类型的工作，为这些固定期限合同，可以得出结论：

1. 季节性工作。 据艺术。 293 TC RF，给出的特异性和季节性工作的定义，执行其中的不超过六个月的时期，这是不恰当的安装测试14天以上。
2. 临时工作。 这种类型的操作的持续时间，根据艺术。 59 TC RF，不超过两个月。 因此，试用期是错误的。
3. 其他作品。 如果双方达成协议，使为期长达半年的合同，该测试可以不分配超过2周。

所以，如果一个试用期的临时雇用合同（样品与SP上面介绍）是一个紧迫性的，而不是不到半年，测试发生，并有权任命了它的头。

修复结果

用于测试的过程不是由劳动立法，并评估员工如何应付调控任务，完全在于对雇主的肩上。

首先，雇主必须决定如何将在测试期间举办。 同时通过所有任务提出应符合由劳动合同和新的专家工作描述既定的功能。 就因为这一点，采取雇员之前，他必须提供一个试用期劳动合同的样本。

其次，管理者不能创造的员工的直接责任的履行障碍。 但在结果的分析，它必须做出客观的评价。

测试的结果必须被记录在书面作为应用程序的结束。 这些措施包括官员的解释说明，其他员工的证言，客户评价以及该组织的其他文件。

该立法没有设置这样的要求。 但试用期的结果，这种制剂将有助于在未来，如果一个员工被解雇未能接受测试和投诉是在法院提出。

终止雇佣关系

对于试用期的劳动合同，其中一个样本是在雇佣关系的开始要签名可以通过测试的时候被终止，如果有必要的理由这样做。 在这种情况下，雇主必须告知雇员。 该通知应符合以下算法：

1. 未能通过试用期的通知，必须以书面形式作出。
2. 该文件必须在解雇前不少于三天发送给员工。
3. 该通知必须包含证明解雇的理由的客观原因。
4. 该文件被赋予用手员工。 如果员工拒绝签署它，你需要在几个证人的情况下创造的放弃。 为了保护自己免受意想不到的后果，用人单位更好地与列表发送解雇也通知书以挂号信。 但在任何情况下，通知的期限不得解聘日期前超过3天。

故障由法院遵守感化这些规范的终止是无效的，用人单位将被要求恢复员工在工作场所与支付补偿和支付执行闲置。

要终止测试期间的合同没有提供遣散费的形式货币补偿，但可以接受未休假（试行一段时间可能包含类似信息雇佣合约样本）赔偿。

但是有一个缺点的过程。 员工不能满意的工作过程。 因此，他希望终止劳动合同。 要做到这一点，你必须写在三个工作日内通知。 在这种情况下，如果主动性来自员工的解雇，雇主无权让他两个星期的工作。 这一事实几乎所有的雇主忘记。

因此，雇佣关系，应不迟于递交申请之日起三日终止。 忽略这个事实就是侵犯员工权利。

测试结束

对于试用期雇佣合约样本可能含有关于你需要怎样的测试结束后做的信息。 这可以是：

• 制订通过测试的顺序;
• 不发出任何文件，那么员工会自动翻译成永久性的工作。