动机的理论辅导

当我们谈论了员工的积极性，他们通常指的是鼓励员工的过程 活动，导致 更多的整个组织的成果和自己。

试图激励员工，提升他们的表现，总是有。 问题是，许多人以失败告终。 特别是，如果领导人都致力于老的激励理论，如“胡萝卜加大棒”。 在苏联时期，人们一直认为应该感谢的人有机会提供他的家庭的生存。 因此，作为最常用的一种激励因素是“大棒”。 目前的方法对多数人的工作是完全不同的。 男人寻找一个机会，只是，以确保收入最低的生活水平，但它往往自我实现在工作场所。 老系列，创建了过时的许多方面所期望的心情。 有必要建立新的，这将有助于提高生产力。

途径员工的积极性，这是最经常在企业的今天，可以分为两类：动机的实质性和程序性的理论。

第一组包括那些谁侧重于背后所有人类行为的需求问题的研究。 这些包括作家如马斯洛和F·赫茨贝格和别人的理论。

补救 动机的理论 是一个更现代的方法解决问题。 他们正在研究使一个人把一些努力来实现这一目标的因素。 此外，这些理论都是建立考虑到心理过程，如感知和认知。

这一组包括期望W·弗鲁姆理论的基础上，即需求的假设 - 是不是驱使人采取行动的唯一力量。

个体的活性将取决于评估的动作或行为所选择的类型的效果的方法。 这是，它通过执行活动而获得的结果的期望。

补救 激励理论（ 在实践中期望）将如下。 如果一个人不感到作出的努力和它接收到的结果之间的直接关系，这导致了动机的弱化。 可能出现这样的情况，如果员工不正确地评估自己的行为，或者，如果用人单位不提供超时工作必要的补偿，等等。 为了解决这个问题，管理者必须建立取得的成果奖励的明确的制度。

动机的其他程序的理论-一个 正义理论 波特-劳勒和方法 D·麦格雷戈。 让我们考虑平等（或正义）的理论。

据她说，人们不只是涉及的努力和结果，但也比较他们的薪酬水平，员工收到同样的活动。

当比较表明，其他员工已获得更大的回报产生心理压力。 工作积极性会在这种情况下削弱。 如果一个人认为自己买贵了，他不但没有降低努力程度，但也可能会增加。

在企业的奖励制度应该清楚地验证和公平。 在这种情况下，工作人员应被告知其所获得一定的奖金和其他奖励的依据。

几乎动机的所有程序的理论是基于消耗的付出与回报之间的平衡的感觉，以及之间的工作和结果。

高效的工作导致了一种满足感，因此，在未来的人将得到与愿望，努力使其更好。 因此，问题就解决了，和员工的积极性会有所提高。

补救理论 在管理动机 的经典补充。 它们使头部创建增加了一个灵活，高效的系统 生产力 的员工，考虑到基本需求，以及对形势的看法和评价的功能。