如果你需要去心理生理检查？

在与标准化工作和心理学和精神病学的影响的发展方面，许多企业引进的人大部分群体他们的做法心理检查，由于某种原因或其他与社会互动的：候选人职位，服务职工，教师和学生。 这种情况是关系到提高工业冲突和与员工的不良心理背景或团队作为一个整体相关的，甚至灾难的发生。 在人力资源领域的专家制定了多方面的心理生理检查，从临床医生，精神病专家和心理学家建议经验借来的。 在可预见的将来，类似的计划承诺的各种研究视角和某些服务的更好的工作的。

实践技术人力资源。 它是可怕吗？

在大多数情况下，psychodiagnosis折扣受访者的技术 在雇佣， 需要一定的心理参数：压力，道德normativnost，社交性。 渴望得到工人的雇主“健康，美丽，有点大男子主义，无不良嗜好，”创造了许多障碍失业者到他的办公室。 然而，商家谁是自己感兴趣的利润预期，是合理的，创造竞争的适当水平。 经过心理生理检查建议，作为一项规则，决策者和高级管理人员。 这一程序的必要性是由于需要快速找出哪些潜力在未来的员工，并且“是游戏得不偿失。”

此外，许多技术来帮助识别 员工的积极 工作和贡献的企业管理制度的完善。 管理者有没有不惜在心理学家经验的人员或官员很少面临着护理人员教练员成材或工作人员谁不能履行职责的条目。

心理生理检查：内政部，安全部队和军队

大着眼于测试，以执法机构有关系的人的越轨和犯罪队伍。 在这种情况下，完整的检查被执行不仅对就业，但在适应期，并进一步服务的特定频率。 特别注意的是支付给联邦药物管制局和内务部的员工。 这些结构自动发出“红牌”给谁存在，即使轻微的心理异常，或谁不得不面对心理医生或narcologist申请。

在这种情况下，管理决不仅仅是心理生理检查，但人体测量的全部数据。 一个众所周知的谚语：“一个健康的身体-健康的精神”中的解释 人力资源专业人士 在接受新员工的情况下，听起来像“身体和心灵必须准备加载。” 负载通常是巨大的。 这就是为什么人事干事使用心理生理检查：检查和 投射技术， 使确定必要的心理参数。

Lüscher的色彩测试

其使用的是由于研究的速度，结果相当准确地诠释了浩瀚。 受试者被要求将带色卡一排，个人喜好的基础上。 在该系列的开始是卡最令人高兴的试色。 下一步 - 能够吸引到更小的（下降）的颜色。 其结果是，多个应该结束的至少令人高兴的测试颜色。

优点：速度快，便于解释，过程自动化的能力。

缺点：园林社会需要回答的可能性。 该技术不能作为一个电池（主）。

牵引试验

这是非常有效的，但也相当耗时的诊断方法。 对于职位的候选人应该接受与对象的对象或组（“不存在的动物”，“房子，一棵树，一个人”）的标记相关联的创意任务。 心理学家评价铅笔的压力，对象的位置，该图中的几何形状，的图的某些特征亢进（眼睛，结构，植物，动物毛发等）。

优点：非常有效的投射心理生理检查。 在有经验的心理医生的手中变成了真正的“心理显微镜”。 使用模式确定非常宽范围的心理参数。 该测试不能给社会需要响应，

缺点：工艺的复杂性，自动化无法与计算机的帮助。

智力的心理生理检查

使用智能系数（IQ）的研究是在雇用一个争议点。 心理学家指出，与高水平的受访者可能是无效的，而低 - 高效率。 反之亦然。 这意味着，用于确定IQ的方法不能给出一个完整的答案有关的专业适应性的问题。 许多交易者不考虑实施这一事实， 企业的人事政策 智力能力的基础上的歧视。 由此看来，他们，顺便说一句，得不偿失。 但考虑流行的技术仍然有效。

测试艾森克

受试者被要求解决一些任务的时间（根据测试的版本）一段时间。 所获得的数据是针对心理学家检查用钥匙和对象评估自己的智力。 大部分情报已调查的范围为90〜110。

测试韦氏D.，J·雷文在获得结果和处理是相同的测试艾森克。

优点：IQ提供的时间相对较短的照片。 自动化技术可能性。

缺点：方法招募的有效性是有问题。

总之，应该记住的是，测试并不需要害怕。 他们只揭示了我们的数据的部分 心理特征。 如果雇主认为申请人有价值的员工，他从来没有提供必要的空间。