双因素理论

弗雷德里克·赫茨贝格，在心理学领域的美国专家，在二十世纪中叶，进行了多次多家公司为激励和士气低落的因素员工的研究。 实验受助人在各个领域的200名专家。 测试结果是由他开发的激励理论的基础上，他的名字命名。

在这项研究中，受试者他询问什么条件下为他们提供最高的，并与工作过程的满意度最低。 调查的结果已经使得科学家们得出结论，舒适程度 - 它不会在这两个极端之间的规模身影。 相反，不满和满意度的增长 - 这是两个不同的过程。 他的结论是满意的是它的缺席，而不是不满的对立面。 ，因此，与此相反。 实际上，这意味着要素的出现/消失并不一定会导致其他的进度。

该赫兹伯格模式的独特性

赫茨伯格的激励理论分别考虑这两个过程。 与它们中的每涉及若干具体因素。 例如，动机麦克利兰的理论认识他们只有三个 - 权力，成功和参与。 在这里，我们正在处理的因素要多得多，也划定的影响的性质。

双因素 激励理论 赫兹伯格-动机和卫生

血肉之躯模型赫茨伯格 - 两个各种因素，这是所谓的动机以及卫生要求。 我们会告诉你更多关于他们。

激励因素

弗雷泽丽卡的的Gertsberga激励理论的因素，第一组满意进程通信。 一般情况下，它是由属于工作的内在本质这样的事情引导。 其中 - 与工作本身，以及一些需求。 例如，需要认可，信任，专业的视角，等等。所有这些事物的本质有激励作用。 因此，赫茨伯格的激励理论定义他们作为激励因素。 它们直接影响工作效率和 生产力。

换句话说，这些因素相对于工作-国内 内容。 激励理论 赫兹伯格一般倾向于外部和内部的影响区别开来。

保健因素

需求第二组起着相反的过程中发挥作用 - 不满。 就其性质而言，他们并不把从工作表示满意，但是从根本上杜绝了一些不适。 赫茨伯格的动机理论确定了以下类型的因素：工资水平，良好的工作条件等。 通常认为他们“麻醉剂”，或“缓解疼痛的因素”，因为它们能够缓和下班痛苦的能力。 因此，根据赫茨伯格，他们被称为卫生。

所以，我们把两组的需要以相同的规模按以下顺序：从负到零将位于卫生因素。 它们不会导致 激励， 而只能从这个或其他外部物质紧张的心情舒缓他们，有关的工作。 另外，从零到正，容纳激励因素。 他们不解除对某些事情，如低工资不满的员工，但会造成内部动机杆。

的位置一般理论

那么，什么是马斯洛的需求赫茨伯格的理论，或者已经提到的理论麦克莱兰激励理论有什么不同？ 下面是该模型赫茨伯格的基本假设：

1. 假设工作满意度和工作绩效之间的明确联系存在 - 的效率，生产力等等。
2. 卫生因素的存在不会被察觉的员工作为额外的动力。 他们的存在不能被识别和呈现的东西是理所当然的。 一般来说，这些因素都应该提供正常的，可接受的工作条件。
3. 该激励因素的存在并没有弥补缺乏的卫生需求，或将其部分和临时补偿。
4. 因此，打造最高效的工作环境，你必须先处理卫生要求。 当他们的问题都解决了，工作区仍将导致员工不满的因素，做到激励因素。 这种集成方法提供了质量和工作范围的尽可能高的效率。
5. 为了实现这样的结果，根据赫茨伯格的理论，中，尤其是高层管理者需要了解员工的工作的本质，里面领会其精神实质。 这将有助于确定他们的卫生需求和可能的动机。

赫茨伯格的理论批评

这个理论的第一个弱点是接收者的反应的主观性举行研究。 有一种趋势，当满意的从完成工作的人感觉自己和他们的个人素质相关联。 负情绪 - 挫折等，这将导致不满 - 不受控制的来自外界的影响。 因此它并不总是能够建立卫生和激励因素之间和满意/不满意的状态明显的相关性，在一方面， - 与其他。

赫茨伯格的动机理论在一些植物进行了测试，并在某些情况下，取得了积极成果。 然而，并非所有的科学家都同意与赫茨伯格博士的调查结果。

此外，并非所有认同他的工作不是激励因素之间的物质补偿。 这尤其是对于落后的经济发展和生活水平低下的国家如此。 其他因素，剥夺赫茨伯格的激励状态很可能是这样的 - 它是由请求和每个员工的需求，而不是一般的规律决定的。

别的不说，并不总是能够建立工作满意度和生产力水平之间的联系。 人是一种复杂的心理现象，并能成为如此之高，工作满意度的员工会提供其他的因素，比如沟通与同事或访问某些信息。 在这种情况下， 劳动生产率 和效率将保持不变。

结论

不管是什么，这是不可能低估的积极赫茨伯格模型。 如果我们离开了在实际营销领域的科学辩论这个理论可能是有用的，只需要明智地使用它。